Führung
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Führung 4.0 – Führen mit Werten

Führung 4.0

„Führung 4.0 – Warum die Zukunft der Führung Wertemanagement ist und Führungskräfte Sinngemeinschaften begründen müssen.“

Entdeckung des Wertemanagements

Die Anfänge der Unternehmenskulturforschung gehen zurück auf die 80er Jahre des 20. Jahrhunderts. Wie auch in anderen westlichen Ländern sah sich das Management in Deutschland in dieser Zeit einem zunehmenden internationalen Konkurrenzdruck ausgesetzt. Unsanft aus der Komfortzone des deutschen Wirtschaftswunders in die Realität eines globalen Wettbewerbs katapultiert, suchten die Protagonisten des Changemanagements verzweifelt nach neuen Wegen, um der Lage Herr zu werden. Denn schnell wurde klar, dass dem Raubbau an Marktanteilen mit altbewährten Methoden nicht mehr beizukommen war.

Wertegemeinschaft zur Identitätsstiftung

Allmählich begann in den Führungsetagen ein Umdenken. Immer mehr setzte sich die Überzeugung durch, dass unternehmerischer Erfolg auch und gerade eine Frage der konsequenten Entwicklung und Pflege eines richtungweisenden Wertesystems sei. Der erhöhte Abstimmungs- und Koordinierungsbedarf, der wachsende Kooperationsbedarf und der sich immer schneller vollziehende Wandel erforderten wie nie zuvor eine fokussierte Vorgehensweise. Ein an gemeinsamen Werten und Normen gebundenes Handeln sollte dies erleichtern. Außerdem erhoffte man sich von einer Wertegemeinschaft eine stärkere Bindung ans Unternehmen.

Denn Identifikation mit dem Unternehmen konnte nicht mehr länger als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Mit dem einsetzenden gesellschaftlichen Trend zur Individualisierung und Selbstentfaltung stiegen die Ansprüche der Menschen an ihr Arbeitsumfeld und ihre Arbeitgeber. Und so war das Konzept von der „wertschöpfenden Unternehmenskultur“ als Antwort auf die umwälzenden Veränderungen in der Wirtschaft und Gesellschaft geboren.

Kulturverträglichkeit als kritischer Faktor

Die anfängliche Begeisterung wich jedoch schnell der Ernüchterung. Denn zur Umsetzung dieses Konzeptes fehlten damals noch die notwendigen Erfahrungen und Erkenntnisse; es lagen weder harte Zahlen noch Fakten vor, die die Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg hätten überzeugend darstellen können. Vielmehr setzten sich in den 90er Jahren griffigere Managementsysteme wie das Business Reingeniering durch. Das eher schwammige Thema Unternehmenskultur verschwand wieder in den Schubladen bzw. wurde zum Anliegen von idealistisch geprägten Management-Pionieren und Beratern, deren Botschaften ebenso wenig Gehör fanden wie die von Rufern in der Wüste.

Wirtschaftsrevolution

In den 80er /90er Jahren erlebte die Wirtschaftswelt eine beispiellose Welle der Veränderung. Die Zerschlagung von Großkonzernen, Joint Ventures, Fusionen, Auslagerung von Geschäftseinheiten in Billiglohnländer, Outsourcing, Leanmanagement usw., kurz, der ökonomische Zwang zur Arbeitsteilung und Spezialisierung und der immer stärker werdende Innovationsdruck revolutionierten die Arbeitswelt.

Eine wichtige Erfahrung aus dieser Zeit ist die, dass ohne Berücksichtigung kultureller Aspekte Veränderungsprozesse sehr zäh sein können bzw. ganz zum Scheitern verurteilt sind. So manchem Unternehmen kam der Fusionswahn teuer zu stehen: Wenn die Synergieeffekte gegen Null tendierten und erhoffte Einsparpotentiale ausblieben, dann vor allem deshalb, weil der Faktor Kulturverträglichkeit, d. h. der Faktor Mensch, nicht genügend berücksichtigt bzw. nicht ernst genug genommen wurde.

Renaissance der Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

In einer im Februar 2008 vom Bundesarbeits-Ministerium veröffentlichten Studie zur Unternehmenskultur wird jedoch erstmals der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Engagement und Unternehmenserfolg statistisch nachgewiesen. Die Studie kommt u. a. zum Ergebnis, dass für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens die Unternehmenskultur bis zu 31 Prozent verantwortlich ist.

In Zeiten des globalen Hyperwettbewerbs, zunehmender Digitalisierung und Komplexität spielt die Unternehmenskultur als organisationsteuernde und gesellschaftspolitische Kraft eine immer wichtigere Rolle. Im Grunde gibt es keine Alternative dazu.

  • Denn wie anders können Unternehmen dem enormen Veränderungsdruck und der Digitalisierung in allen Lebensbereichen begegnen, wenn nicht durch eine radikal neue Auffassung von Führung und Wertschöpfung?
  • Und wie anders können sich Unternehmen noch Wettbewerbsvorteile aufbauen, wenn nicht durch qualifizierte, hoch engagierte Mitarbeiter/innen? Solche, die die neuen Spielregeln im internationalen Wettbewerb beherrschen und die motiviert sind, sich immer wieder neu auszurichten und sich auf unbekanntes Terrain vorzuwagen?

Mit diesen Fragen und vor dem Hintergrund immenser globaler sozioökonomischer und ökologischer Herausforderungen erfährt das Konzept von der Unternehmenskultur eine wahre Renaissance. Themen wie „Agiles Management“, Führung 4.0 machen die Runde. Kein Kongress, keine Personalmesse, kein Forum, keine Vorlesung zum Thema Unternehmenserfolg, bei dem nicht auch besondere Akzente in den Themen Unternehmens– und Führungskultur gesetzt würden.

Exkurs: Funktion und Einflussfaktoren der Unternehmenskultur

Welche Funktionen sind der Unternehmenskultur zuzuschreiben?

Zunächst einmal gibt sie Orientierung. Sie hilft, Bewährtes zu bewahren und gibt so der Organisation Stabilität und Kontinuität. Man muss das Rad nicht immer wieder neu erfinden.

Eisbergmodell Unternehmenskultur

Eisbergmodell Unternehmenskultur

Prozesse laufen deshalb schneller und effizienter ab. Und außerdem hat sie noch die Funktion der Sinngebung. Unternehmenskultur hat einen starken Einfluss auf Erfolgsfaktoren wie:

  • den Grad der Identifikation mit dem Unternehmen,
  • die damit verbundenen Akzeptanz- und Sympathiewerte,
  • die Produktivität,
  • den Innovationsgrad,
  • die Kraft zur permanenten Neuausrichtung,
  • den Führungsstil
  • und schließlich alle organisationalen Strukturen und Prozesse.

Sinnerfahrung

Als veredelte Form kommt Unternehmenskultur in einer Sinn gebenden Unternehmenskultur zum Ausdruck.

Unsere moderne Zeit mit ihrer Atmen beraubenden Dynamik, ihrer entfesselten Entwicklung, mit ihren neuen virtuellen Welten, mit dem Wandel der Werte und der immer kürzer werdenden Halbwertzeit von Planungen und Entscheidungen greifen tief in unser Leben ein. Viele Menschen überfordert es, sich ständig anzupassen und mit der Turboentwicklung Schritt zu halten. Da wundert es nicht, dass psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch sind und mittlerweile in den Gesundheitsreports der Krankenkassen die Ranglisten der Krankmeldungen anführen.

Bereits in den 30 Jahren des 20. Jahrhunderts wurde von dem weltweit anerkannten Wiener Psychiater und Neurologen Viktor Frankl eine Sinn- und Orientierungskrise der Moderne prognostiziert. Wie kein anderer hat sich Frankl mit der Sinnfrage befasst. Für ihn war das Kernproblem seiner Zeit eine – wie er es nannte „existenzielle Frustration“, verursacht durch ein weltweit um sich greifendes vertieftes Gefühl der Sinnlosigkeit.

Logotherapie = Sinnfindungsgespräche

Die von ihm begründete Sinntherapie, auch Logotherapie genannt, abgeleitet von dem griechischen Wort “Logos = der Sinn“, hat von ihrer Aktualität nichts verloren und wird heute weltweit angewendet.

Foto: pixabay

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Das Bedürfnis nach Sinn ist nach Frankl ein Urbedürfnis. Es zeichnet den Menschen aus, dass die Befriedigung der Grundbedürfnisse ihm allein gerade nicht ausreicht. Wenn die Frage: „Wofür lohnt es sich zu leben“ unbeantwortet bleibt, dann ist die Gefahr groß, dass ein Mensch sich in den Gefühlen der Leere und Sinnlosigkeit verliert und an Leib und Seele erkrankt.

Führung 4.0: Werte als Wegweiser

Wer nach dem Sinn sucht, kommt automatisch mit seinen Werten in Verbindung. Was sind Werte? Hier ein Definitionsversuch:

Way

„Werte sind Orientierungen, Ideen, Haltungen, die für einen einzelnen, eine Gruppe oder Gesellschaft als wichtig und erstrebenswert gelten und die maßgeblich Handeln und Urteilen beeinflussen.“

Unternehmen bekommen viele Fragen

Der Shareholder Value ist ein wichtiger Wert für Unternehmen. Dennoch hat er als alleiniger Richtwert seine Berechtigung verloren. Vielmehr setzt sich immer mehr das Stakeholder-Konzept durch. Denn Unternehmen wirtschaften nicht auf einem fernen Planeten, sondern mitten unter uns. Und die Fragen nach dem Warum und Wofür kommen aus dem gesamten Umfeld des Unternehmens:

  • Warum bietet ein Unternehmen eine bestimmte Dienstleistung, eine bestimmte Produktpalette an – wozu soll sie gut sein?
  • Warum soll ich ausgerechnet das Produkt von dieser Firma kaufen?
  • Welchen Beitrag leistet diese Firma für das Gemeinwohl?
  • Wie verantwortlich geht das Unternehmen mit dem Thema Nachhaltigkeit um?
  • Welche Auswirkungen hat das Handeln des Unternehmens in anderen Ländern auf Arbeitsbedingungen und Umweltschutz?  
  • Wie bekennt sich das Unternehmen zum Umgang mit Tieren und der Natur allgemein?
  • Welcher Stil prägt die Zusammenarbeit mit Lieferanten und Netzwerkpartnern?
  • Warum ist es sinnvoll, mit dieser Firma zu kooperieren?
  • Was bedeutet es, mit dieser Firma im Wettbewerb zu sein?
  • Wie sieht es mit der finanziellen Wertschöpfung aus?

Für diese und viele andere Fragen aus dem Umfeld (Stakeholder) müssen Unternehmen heute und in Zukunft gute Antworten parat haben. Die Frage ist: „Wie gut sind sie darauf vorbereitet?

Loyale Kunden sterben aus

Die Erwartungshaltung der Kunden geht heute über Qualität, angemessenes Preisleistungsverhältnis und exzellenten Service weit hinaus. Die immer besser informierten und anspruchsvolleren Kunden kaufen da, wo ihre Vorstellungen am besten erfüllt werden und wo ihre Kaufentscheidung Sinnstiftung und emotionalen Mehrwert versprechen. Das untermauert auch Studie DELPHI 2017 – Was Menschen morgen bewegt. Darin heißt es u. a., dass Verbraucher stärker als bisher erwarten, dass Marken sowohl Nutzen als auch Sinn stiftend sind.

Unter Beobachtung

Kunden werden außerdem zunehmend moralisch sensibel für unternehmerisches Handeln, das sich gegen Mitarbeiter oder gegen das Gemeinwohl richtet. Es mehren sich bereits die Fälle, wo Unternehmen für ihr Fehlverhalten durch Kaufboykott abgestraft oder durch Protestaktionen geächtet werden. (Quelle: Future Managementgroup AG). Dieser Aspekt darf nicht unterschätzt werden. Was nützen z. B. kurzfristige Vorteile durch Personal-Einsparungen oder eine rigide Preispolitik, wenn dadurch langfristig die Sympathien dahin sind und der Ruf geschädigt ist?

Die Güterabwägung zwischen materieller und immaterieller Wertschöpfung muss in Zukunft sehr viel sorgfältiger und weitsichtiger erfolgen als je zuvor; ansonsten laufen Unternehmen Gefahr, sich den Ast abzusägen, auf dem sie sitzen.

Mitarbeiter – Die Ansprüche an Arbeitgeber steigen

Mitarbeiter/innen erwarten heute weit mehr vom ihrem Arbeitgeber als das Bekenntnis: „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“. Mitarbeiter/innen wollen Wertschätzung erfahren, einen sicheren Arbeitsplatz haben; sie wollen sich weiter entwickeln dürfen und am Erfolg partizipieren; sie wollen in einem starken Unternehmen arbeiten, das Kontinuität und attraktive Bedingungen bietet und ein gutes Image hat. Und sie wollen eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Das Werte-Set der Mitarbeiter/innen setzt neue Maßstäbe an Führung.

Um diesen gerecht zu werden, müssen Führungskräfte heute und in Zukunft handverlesen ausgesucht werden. Fachliche und methodische Kompetenzen oder gute rhetorische Fähigkeiten reichen für Führung 4.0 bei weitem nicht aus.

recite-owo6gw sinn, unternehmenskultur, führung 4.0

„Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“ forderte schon in den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts Dr. Walter Böckmann, der Vordenker der Sinnorientierung in Wirtschaft und Gesellschaft.

Die Kunst der Führung besteht künftig mehr denn je darin, für jeden Mitarbeiter /jeder Mitarbeiterin individuelle Sinnangebote am Arbeitsplatz zu machen. Unternehmen, die das nicht genügend würdigen, werden im Kampf um die Talente das Nachsehen haben.

Führung 4.0: Schule der Sinnstifter

Um dem Anspruch als Sinnstifter gerecht zu werden, ist permanente Persönlichkeitsbildung zur Förderung der ethischen, sozialen und emotionalen Führungs-Kompetenz unerlässlich. Selbsterkenntnis steht dabei ganz oben auf dem Lehrplan. Begleitendes Coaching und Supervision sollten für Führungskräfte selbstverständlich sein.

Aus der Schuler der Sinnstifter kommen ferner die Architekten neuer sinnorientierter Berufs- und Arbeitswelten und – besonders wichtig- leidenschaftliche Talentsucher und Talententwickler. Letzteres sollte die die vornehmste und wichtigste Aufgabe einer Führungskraft werden.

Dazu brauchen Führungskräfte systemische Coaching-Kompetenz, die sie sich in hochwertigen Coaching-Aus-und Fortbildungen aneignen können.

Führung 4.0: Mit Sinn zum Erfolg

Fazit: Das sind die Werttreiber der Zukunft:

  • In der sinnorientierten Unternehmenskultur bzw. Arbeitswelt 4.0 ist der Mensch der Erfolgsfaktor Nr.1 und durch nichts zu ersetzen. Alle Anstrengungen müssen darauf abzielen, jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin individuelle Sinnangebote zu machen. Dies ist die Quelle, aus der Motivation und Spitzenleistung gespeist werden.
  • recite-ha360dDie materielle und immaterielle Güterabwägung wird zur täglichen Herausforderung.
  • Wertekonflikte müssen immer wieder neu reflektiert werden. Entscheidungen sind weitsichtig nach dem Säen- und Ernten-Prinzip vorzubereiten und zu treffen.
  • Höchste Achtsamkeit und ein Gespür für den Zeitgeist gehören ebenso dazu wie eine in der Mitte der Gesellschaft verankerte Sicht auf die Herausforderungen unserer Zeit.
  • Im Zuge der Ethisierung gewinnt die ethische Kompetenz immer mehr an Bedeutung. Unternehmen werden an ihren Taten gemessen, denn diese lassen direkte Schlüsse auf ihr Welt– und Menschenbild und auf ihre gelebten Werte zu.
  • Begeisterung ist das Zauberwort für Erfolg. Unternehmen, denen es gelingt, immer wieder die Flamme der Begeisterung bei allen ihren Stakeholdern zu entfachen, können gelassen in die Zukunft sehen.

Quellen:

Hier noch ein sehr empfehlenswerter Vortrag zum Thema: Führung neu verstehen. Vortrag von Mark Poppenborg an der Universität Oldenburg.

Und passend zum Blogbeitrag der Artikel auf Handelsblatt.com: Wenn die Unternehmenskultur krank macht.

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– Vielen Dank für eine kurze Erwähnung oder Weiterleitung dieses Beitrags!
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